長崎の女性社労士　おおきえみ社会保険労務士のブログ

賞与の支給対象者の要件として、出勤率が一定以下の労働者に対し、
賞与を不支給、または減額と定めている会社もあると思いますが、
注意が必要です。


たとえば、産休を取得したら　社内規定で定めた賞与の支給要件である、
「出勤率」に達しないため、全く賞与を支給しなかったという経験はありませんか？


労基法65条では女性労働者の母体保護を目的として産前産後休業を定めています。

法で権利を保障している産休を取ったら、賞与を全く受けられず
大きな不利益を被った というのは不合理だと思いませんか？

労働者が法律で定められた権利としての不就労日を欠勤扱いとし、
これを理由に不利益に取り扱い、法の趣旨を実質的に失わせるものと
認められる場合には許されないとされています。

ただし、不就労分につき賞与を減額することまでは、裁判所は否定していません。


産休を取得した労働者と、賞与の支給をめぐって
トラブルが発生した経験はありませんか？

このようなトラブルを防ぐため、賞与規定を整備することが大切です。

それに加えて、産休に入る労働者がいる場合、産休に入る前に
休暇中の待遇などを労使双方で確認することが大切だと思われます。

過去にこのような理由で従業員を解雇した経験はありませんか。

・以前勤めていた会社でのトラブルを理由に解雇した。
・本人が傷つくと思い、本当の解雇理由を言わず、
　「経営上の理由」などの嘘の理由で解雇した。
・労働者の勤務態度について、大して注意や指導もせずに解雇した。
・仲の悪い労働者の片方だけを解雇して、会社の秩序を保とうとした。


解雇は客観的で合理的な理由が認められなければ、
権利濫用により無効になります。

要は、「事業主はよっぽどな理由がなければ、解雇できない。」ということです。

仮に就業規則等で解雇事由に該当する場合であっても、
当然に解雇できるわけではありません。

上記3点については、合理的な理由とは言い難いです。

会社はいったん労働者を雇い入れた場合、労働者に対し責任があります。

労働者の勤務態度不良、能力不足であっても、
事業主は、注意・指導・教育を何度も行う必要があります。


解雇のトラブルを避けるためにも、解雇を検討する際には、
社会保険労務士など専門家にご相談されることを是非お勧めします！

長崎県の中小企業主さんに朗報です。


１０人以上の従業員がいる会社は、
就業規則を作成しなければいけません。
この「１０人」には、パート・アルバイトも含みます。

これは労働基準法第８９条で定められており、
就業規則の作成、監督署への届出がない場合、労基法違反になります。


事業主さんの中には、就業規則について
このように不安に思っている人はいませんか？
① 作り方がわからない。
② 10年前に作ったままで見直しをしていない。
③ 従業員の定年後、雇用を延長したいけど、どう規定すればよいのか。
④ 同業者の就業規則をそのままコピーして使っているが、本当に大丈夫か。


そこで、朗報です！

就業規則作成・改正を社会保険労務士に依頼した場合、
かかった費用の２分の１、最大１０万円の助成金が支給される制度があります。

詳細は、こちら
　↓
平成21年度勤労者福祉支援事業 就業規則作成・改正支援事業


日頃から就業規則について悩んでおられる中小事業主の方、
ぜひ助成金を利用して作ってみませんか。


中小企業の規模や、就業規則の規定等について　いくつか要件があります。


詳細は、（財）長崎県勤労者福祉事業団事務局
電話番号　０９５－８９５－２７１４

もしくは　弊事務所までお問い合わせください。

○ メンタルヘルス対策をどうすればよいかわからない。
○ メンタルヘルス不調と思われる従業員があるが
　　どう対処すればよいのかわからない。
○ 従業員を休職後に職場復帰させるにはどうすればよいか。
○ 社内でメンタルヘルス対策の体制作りをしたいが、どうすればよいのか。



など、日頃からお悩みの事業主さんもおられると思います。

厚生労働省実施の平成19 年労働者健康状況調査によると、
職業生活等において強い不安、ストレス等を感じる労働者は約6割に上っており、
また、メンタルヘルス上の理由により連続１ヶ月間以上休業し、
又は退職した労働者がいる事業場は7.6%であるという結果となっています。

このような状況を背景に、精神障害等による労災支給決定件数は増加傾向にあり、
平成19 年度は268 件と、3年前に比べ倍増しています。

さらに、警察庁調べによると、
我が国における自殺者数は10 年連続で3 万人を超えており、
そのうちの約3割が被雇用者・勤め人（会社役員等管理的職業を含む。）です。


実際に、従業員が休職すると、
業務の引き継ぎや従業員の補充の問題が生じると思います。

それだけではありません。

休職後の復帰の可否をめぐり、労使のトラブルも多発しています。
また、安全配慮義務違反で、従業員から損害賠償を求められる可能性もあります。


「電通過労自殺事件」が有名ですね。
事業主は単に、「早く仕事を切り上げて、今日は帰宅しなさい。」とか
「仕事が時間内に終わらないなら、他の人に手伝ってもらいなさい。」などと、
指導しただけでは足りず、
仕事量を軽減する等の具体的な措置を構じなければなりません。


事業主には、安全配慮義務が課せられています。
仮に、従業員がメンタル不全で労災保険から支給が受けることができても、
この義務が免れるものではありません。


従業員から損害賠償を求められてからでは遅いのです。

従業員がメンタルヘルス不全に陥る前に、

日頃から対策を講じることが必要なんです！


本格的にメンタルヘルス対策を講じませんか？


電話、面談、ファックス、メールにより　メンタルヘルス対策全般について、
相談を受け付けているところがあります。

また、専門家が事業場に訪問して
アドバイスをしてくれるサービスも行っています。

そこは、

全国の各都道府県産業保健推進センター内にある、

「メンタルヘルス対策支援センター」です


相談や事業場訪問などのサービスは、無料で受けられます。

事業主だけではなく、従業員、家族、遺族からの問い合わせにも対応しています。


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