2009 1月 | 長崎の女性社労士　おおきえみ社会保険労務士のブログ

新年明けましておめでとうございます。

みなさま、お正月はいかがお過ごしでしょうか。


昨年は、アメリカのサブプライムローン問題をきっかけに、
日本では製造業を中心に、多くの契約社員や派遣社員が解雇されました。

「非正規社員」という雇用形態のあり方について、改めて考えた年でした。


従業員が安心して働き、賃金以上の成果を出し、業績が上昇する会社

を、理想の会社だと考えます。

少しでもそんな会社が増えるように、微力ながらお手伝いができればと、
思っております。


このブログを通して、本年もみなさまのお役に立つ情報の提供に
努めて参りたいと思います。

「おおきえみ社会保険労務士事務所」と同様に、
ご愛顧のほどよろしくお願い申し上げます。

雇用形態ごと（正社員、契約社員、パート）ごとに、

就業規則を作る必要があるのでしょうか？

労働基準法では、雇用形態ごとの就業規則作成の義務はありません。


雇用形態が違う → 労働条件が違う ということです。

労働契約法（第７条）では、労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が

① 合理的な内容の就業規則を
② 労働者に周知させていた

上記を満たす場合、

就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になる。

と規定されています。


異なる労働条件を、１つの就業規則に規定することは、とても分かりづらくなります。


労使間のトラブルを回避するためにも、

使用者は労働者に対して、わかりやすく労働条件を示す必要があります。


そのためには雇用形態ごとに区別した、就業規則の作成をお勧めします。

先日、ある社長さんから
「賃金規程を変更したら、労基署へ届ける必要があるの？」と、ご質問がありました。

そこで
「賃金規程も就業規則ですので、届けてください。」と、答えました。
※この事業場は常時10人以上の労働者がいます。

本則（労働時間、休憩、休日、休暇など）以外は、就業規則ではない。と
誤解されている方が意外に多いのです。


会社の「労働条件に関するルール」を文章で定めたら、

「就業規則」になります。


わかりやすさや管理の点で、
「賃金規程」、「育児介護休業規程」、「退職金規程」などを、
別規程にしている会社も多いと思います。

本則とは別に規定することは認められていますが、
この別規程も「就業規則」の一部です！


ですので、この別規程も
① 作成・届出義務

② 周知義務

が、発生しますのでご注意ください。
※常時10人以上の労働者を使用する場合です。

私は、３６協定の点検指導員として、長崎にある監督署で働いています。
今回から、しばらく「36協定」についてご説明致します。


労働基準法は、1日8時間・1週40時間の労働時間を定めています。

労使協定（36協定）を締結し、

所轄労働基準監督署長に届け出ることを要件として、

法定労働時間を超える 時間外労働、
法定休日における 休日労働をさせることができます。


36協定の締結・届出が必要とされる労働は、以下の２つです。
・法定労働時間を超える時間外労働
・法定休日における休日労働

したがって、所定労働時間を超えて労働させる場合であっても、

法定労働時間を超えない限り、労使協定の締結・届出は必要ありません。


ちなみに「３６協定」という、名前の由来は、労働基準法第36条からきています。