2009 3月 | 長崎の女性社労士　おおきえみ社会保険労務士のブログ

36協定を締結し、所轄労働基準監督署に届け出た場合には、
その協定の範囲内で、時間外・休日労働をさせることができます。


この36協定の効力は、

その協定の定めるところによって労働させても、労働基準法違反とならない。

という刑事上の免罰効果があります。

※ 労働者が時間外・休日労働をする民事上の義務については、
就業規則等の根拠が必要です。


また、労使協定の刑事上の効果は、労使協定の範囲内に限られるものであり、
当該協定で定める限度を超えて労働させた場合には、労働基準法違反となります。

例えば、36協定で時間外労働の限度を1日2時間と定めたときに、
3時間の時間外労働をさせることは許されません。 ですので、

36協定は、労使でしっかり話し合い、協定を結ぶことが大切です！

36協定による時間外労働については、長時間の時間外労働を抑制するため、
時間外労働の限度に関する基準が定められています。


育児・介護を行う一定の労働者については、
申出により1ヶ月24時間、1年150時間に限定されます。


18歳未満の労働者については、原則として時間外労働をさせてはいけません。



時間外労働の限度に関する基準
一定期間についての
延長時間（法定労働時間を超えて労働することができる時間の限度）が、
定められています。

36協定届の「延長することができる時間」は、
「限度時間」以内の時間としなければなりません。



また、業種によっては、上記の限度時間が適用されない業種もあります。

前回、
「36協定届の『延長することができる時間』は、
『限度時間』以内の時間としなければなりません。」 と、記載しましたが、

特別な事情に限り、労使の協議を経て、
『限度時間』を超える時間を延長することができます。

これを、 特別条項付き協定 と言います。

特別な事情とは、ボーナス商戦、大規模なクレーム対応など、
「臨時的なもの」を指します。

３６協定届の「時間外労働をさせる必要のある具体的事由」と,
同じ事由で、特別条項の労使協定を締結することはできません。

もし届け出すると、監督署で指摘される可能性があります。
あくまでも「特別な事情」に限りますのでご注意ください。

特別条項付きの協定を締結する場合は、

「限度時間」を延長する期間は、全体として1年の半分を超えない範囲

と決められています。

３６協定届に関して、いくつかご質問がありましたので、
まとめてみました。

１． 「１日」の延長することができる時間の限度時間ってあるの？

「１日を超え、１年以内の期間」のように、限度時間はありません。
しかし、１日は２４時間ですからどんなに長く定めても、
「２４（時間） － 所定労働時間－休憩時間」 までが事実上の限度時間になります。

２．協定の有効期間の開始日って、絶対「４月１日」から？

協定の有効期間は１年間が望ましい。とされていますが、
期間の開始日は、「４月１日」に限られていません。
年の途中から協定を結ぶことも可能です。

しかし、36協定届は届け出てから有効になりますので、
届け出を忘れないためにも、
開始日を 「4月1日」 や 「1月1日」 など、
年度の初めのように、分かりやすい日を設定された方が良いと思います。

年度の途中で事業を開始された場合など、
一旦、年度の途中で協定を結び、改めて「4月1日」に結び直すことも可能です。

３．協定の有効期間内に労働者の人数が変わったら再度届け出なければならないの？

有効期限の途中で、若干名の人数が変更になっても、
再度届け出の必要はないですが、
大幅に労働者数が変わったら 届け出て下さい。
当初の人数より、半分の人数が変わったら、届け出が必要と考えられます。

今回は、就業規則に記載する規定について、大まかにご説明します。

就業規則に記載する事項は、以下の３つに分けられます。

【絶対的必要記載事項】
絶対に記載しなければならない事項

【相対的必要記載事項】
制度として定めをする場合は、記載しなければならない事項

【任意的必要記載事項】
使用者が任意に記載する事項

**************************************************

【絶対的必要記載事項】
(1)労働時間に関する事項

①始業及び就業の時刻
②休憩時間
③休日
④休暇
⑤労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合の就業転換事項

(2)賃金に関する事項

①賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算
②支払いの方法
③賃金の締め切り及び支払い時期
④昇給に関する事項

(3)退職に関する事項

①退職(解雇事由含む)に関する事項（退職手当を除く）

【相対的必要記載事項】
(１)退職手当に関する事項

①適用される労働者の範囲
②退職手当の決定、計算及び支払いの方法
③退職手当の支払いの時期

（２）臨時の賃金等・最低賃金に関する事項

（３）労働者の食費、作業用品その他の負担に関する事項

（４）安全衛生に関する事項

（５）職業訓練に関する事項

（６）災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

（７）表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項

（８）前各号のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される事項


【任意的必要記載事項】
絶対的・相対的必要記載事項のほか、
就業規則の基本精神、服務規律に関する事項など


次回から、各記載事項について細かく見ていきます。

今回から、就業規則の記載事項について詳しくみていきます。

今回は、【絶対的必要記載事項】の労働時間に関する事項についてご説明します。

【絶対的必要記載事項】は、

その名のとおり、「絶対に記載しなければならない事項」です。


①始業及び就業の時刻
当該事業場の所定労働時間の開始時刻と終了時刻を指します。

「1日の労働時間を8時間とする。」と、時間のみを規定することだけでは足らず、
具体的な時刻を規定しなければなりません。

同一事業場内で労働者の勤務形態、職種などによって、
始業・終業時刻が異なる場合は、それらの区分ごとに時刻を規定する必要があります。


②休憩時間
その時間帯、与え方などについて規定します。


③休日
労働義務が発生しない日をいいます。
日数、与え方、休日の振替や代休の制度について規定します。


④休暇
労働義務が課された所定労働日に労働の義務を免除された日・時間などを指します。
例えば、年次有給休暇、産前産後の休暇、育児・介護休業、生理休暇などです。

また、夏期・年末年始休暇、慶弔休暇など、企業で設けた休暇についても
規定しなければなりません。


⑤労働者を２組以上に分けて交替に就業させる場合の就業転換事項
労働者を２組以上に分けて交替に勤務させる場合に、
その交替順序、交替期日時期等について規定します。