2009 5月 | 長崎の女性社労士　おおきえみ社会保険労務士のブログ

今回は、就業規則の絶対的必要記載事項 「退職」 に関する事項について、
ご説明致します。

① 退職の事由とその手続き
② 解雇の事由等

を定める必要があり、すべての労働契約が終了する事由を記載する必要があります。
このほか、引継ぎに関する事項についても定めます。

労働契約終了時に、多くのトラブルが発生しています。
就業規則に規定することが重要です。


■ 自己都合退職
合意退職と辞職の2通りあると考えられます。

「合意退職」の場合は、
「退職願を提出して会社が承認したとき」などと規定し、退職日についても規定します。

また、「辞職」とは、労働者による一方的な意思表示のことで、
「合意退職」の承認がない場合に適用され、
民法の規定とおり14日経過した後、労働契約が終了します。


■ 定年退職
労働者が一定年齢に達したとき、当然に労働契約を終了させる規定です。
第1項に定年退職日を定め、第2項に定年後の継続雇用制度について定めるとわかりやすいです。
「定年退職日」についても具体的に定める必要があります。例えば、
・ 定年齢に達した日
・ 定年齢に達した日の月末
・ 定年齢に達した日の属する月の賃金締切日
などがあります。


■ 死亡
労働者が死亡した場合による労働契約が終了する旨を規定します。


■ 有期労働契約期間満了による退職


■ 休職期間満了による退職
就業規則で休職規定を設け、その期間内に治癒せず
労働の提供が不可能と判断された場合、
当然に退職となり、労働契約を終了させる規定です。

「退職」ではなく、「解雇」として労働契約を終了させる会社もありますが、
「解雇」の場合は、解雇予告、解雇予告手当の問題があります。
よって「退職」をお勧めします。

また、労使のトラブルを避けるために、「治癒の基準」や、「復職についての手続き」等についても規定しておくべきだと考えます。


■ 行方不明による退職
労働者が突然出社しなくなり行方不明となった場合、意思表示がなくても、
ある一定期間が経過した後、当然に労働契約が終了させるために規定します。


■ 解雇
解雇は、事業主からの一方的な意思表示により労働契約を終了させるものです。
懲戒解雇については、その事由を就業規則等で明記しておく必要があります。

【相対的必要記載事項】 について、今回から詳しく見ていきます。


まず、【相対的必要記載事項】 とは、

定めをする、制度として実施する場合には、記載しなければならない事項

のことです。


定めをする場合とは以下の場合を指し、就業規則に定める必要があります。

①明文化する場合

②慣行や内規として実施する場合

就業規則に定める事項は、合理的な限り 労働条件になります。

よって、相対的必要記載事項の採用は、慎重に行うべきと考えられます。

今回は、【相対的必要記載事項】の退職金に関する事項についてご説明致します。

【退職金に関する事項】
① 退職金が支払われる労働者の範囲
例えば、「○年以上の勤続年数を対象者とする」
また、就労の形態（期間雇用者、パートタイマーを除く） などを規定します。


②退職金の決定、計算方法
勤続年数、退職事由等の退職手当額の決定のための要素、算定方法などを
規定します。


③ 退職金の支払の方法
一時金 または年金、銀行振込など を規定します。


④ 退職金の支払の時期
たとえば、「退職日の翌日から１ヶ月以内に支払う」などです。


退職金の制度を設けることは、事業主の任意です。

しかし、就業規則等で退職金を支払う旨を明記した場合、「賃金」と同視されます。

退職金の支払いが行われなかった場合は、労働基準法第104 条の
定めに従い、労働者は申告の制度を利用することができ、
監督署の行政指導の対象になります。ご注意下さい！

今回は、【相対的必要記載事項】の臨時の賃金等・最低賃金に関する事項について
ご説明致します。


① 臨時に支払われる賃金
臨時的、突発的事由にもとづいて支払われるもの 及び
結婚手当等 支給条件は あらかじめ確定されているが、
支給事由の発生が不確定であり、かつ非常に稀に発生するものをいいます。

毎月1回以上一定期日を定めて支払われることを要しない賃金

1ヶ月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当

1ヶ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当

1ヶ月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給または能率手当

② 賞与
定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、
その支給額が予め確定されていないものをいいます。

法律上、支払いは義務付けられていませんが、もし制度があるならば、
支給条件、計算方法、支払期日などを就業規則に定める必要があります。

今回は、【相対的必要記載事項】の 労働者の食費、作業用品
その他の負担に関する事項 について、ご説明致します。


『労働者の食費、作業用品 その他の負担に関する事項』
労働者に食費、作業用品、その他の経済的負担を労働者に課す制度があるならば、

就業規則に定める必要があります。


その他の負担とは、

社宅費、共済組合費などをさします。


あなたの会社が、労働契約によって労働者に経済的負担を課する場合は、

就業規則に、負担させるもの、負担額、負担方法を定める必要があります。