2009 6月 | 長崎の女性社労士　おおきえみ社会保険労務士のブログ

今回は、【相対的必要記載事項】の安全および衛生に関する事項について、
ご説明致します。

労働安全衛生法、労働安全衛生規則等に規定されている事項のうち、
特に必要な事項の細目や、これらの法令に規定されていない事項であっても
安全衛生上必要なものを規定します。

例えば、労働者の行うべき義務として、以下を設けます。

職場の整理整頓義務

安全・衛生に関する義務

健康診断の受診義務

他にも、伝染病等にかかった労働者を就業禁止にすることを規定します。


なお、安全に関する規定の作成、及び衛生に関する規定の作成については、
安全委員会、衛生委員会の付議事項とされています。


よって就業規則に定める場合は、安全委員会、衛生委員会の審議を
経なければならないとされています。

 
 

今年の夏のボーナスは、大手企業は前年夏比１９％減、

特に製造業は２４・１０％減の７４万５８９９円、

減少幅は過去最大となり、急速な景気悪化に伴う業績の悪化が

反映された結果となりました。

 

 

あなたの会社は、年度の途中で退職した労働者から、

「自分にもボーナスが支払われるのでは？」と、

申し出があった経験はありませんか？

 

 

賞与（ボーナス）の支給対象者を、企業で設定できることをご存知でしょうか。

 

 

賞与（ボーナス）は、一般的に、

①  計算期間内にその者の勤務に対して、一定期日に支払われるもので、

その計算期間を満足に勤務した者は、たとえ賞与支払い日までに

退職しても、賞与請求権を有する。

 

②  賞与計算期間の一部のみ勤務して、途中で退職した者は、

同様に請求権を有する。

 

と、されています。

 

但し、これらはあくまでも　特段の定めがない場合に限ります。

就業規則等で支給対象者について、

特に何も定めない場合は、

賞与の計算期間の途中で退職した労働者にも、

支払う義務が発生する可能性があります。

 

 

 

 

一方、就業規則等で賞与支給日現在の在籍者のみを、

賞与の支給対象者とする旨の定めがあれば、それに従います。

 

 

賞与は、本来の毎月の勤務に対して支給される賃金とは異なり、合理性があれば

各企業の就業規則等で決めたルールが、労働条件となります。

 

 

つまり、就業規則に、

「賞与は、支払日に在籍する者を対象とする。」と一文を入れることで、

在籍者のみを対象とすることができるのです。

 

 

あなたの会社の就業規則の賞与規定は、どのように記載されていますか。

ご注意ください。

 

 

 

 

 

 

あなたの会社で、

l  従業員が、業務中に営業車を運転中、自損事故を起こした。

l  従業員が、給与計算処理で計算ミスをして、

    他の従業員に多めに給料を払ってしまった。

 

などの経験はありませんか？

 

 

従業員が故意または過失により、会社に損害を与えた場合、会社に対し、

債務不履行または不法行為による損害賠償責任があります（民法415条、709条）。

 

労働基準法第16条では、

「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、

又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定めていますが、

 使用者が、損害について賠償を請求することまでは禁止していません。

 

 

そこで、損害賠償の額が問題になるのですが、

従業員は、その損害額の全てを賠償しなければならないのでしょうか。　

 

会社の損害が業務中に従業員の過失によって生じた場合に、

従業員に全て責任を負わせるのは苛酷であり、

損害の公平な分担という見地から、信義則を根拠として

減額されるのが一般的です。

 

減額の幅は、労働者が行った加害行為の態様、

労働者の地位・職責・労働条件、加害行為の予防や

損失の分散（保険の利用等）について、

使用者の対応のあり方等の諸事情を考慮して判断されます。

 

 

代表的な裁判例として、茨城石炭商事事件（最高裁小判 昭51.7.8）があります。

この事案では、従業員に対し賠償及び求償しうる範囲は、

「損害額の４分の１を限度とすべき」とされました。