2009 8月 | 長崎の女性社労士　おおきえみ社会保険労務士のブログ

　今年５月にスタートした裁判員制度で、一般の国民が刑事裁判の審理に

参加する全国初の裁判員裁判が８月３日から４日間、東京地裁で開かれます。

　８月３日に７３人の裁判員候補者の中から裁判員選任手続きが行われ、

裁判員６人と、裁判員が務められなくなった場合に代行する補充裁判員３人が

選ばれることになっています。

 

 

　もし、従業員が裁判員候補者に選ばれた場合、会社を休んで

裁判所に出頭しなければなりません。

 

　裁判員の仕事に必要な休みをとることは、労働基準法7条により

認められていますが、裁判員の仕事に従事するための休暇制度を設けることは、

義務付けられておりませんので、各会社の判断に委ねられることになり、

年次有給休暇の取得、または企業が特別休暇などを付与する必要があります。

就業規則の休暇制度を整備する必要があります。

皆さんの会社では、具体的な休暇制度は整っていますか。

８月３日から裁判員裁判がスタートしました。

 

従業員が裁判員等に選ばれた場合、従業員だけの問題に留まりません。

会社は従業員が裁判所に出頭している期間、労働者の補充やシフト変更を

余儀なくされる場合があります。

 

 

そこで就業規則において

①  裁判員候補者名簿記載通知を受けたこと

②  裁判員候補者として呼び出しを受けたこと

③  裁判員や補充裁判員に呼び出しを受けたこと

 

 以上について、従業員が会社に対して報告を義務付けても、

問題はないでしょうか。

 

 

　裁判員法第１０１条第１項では、

「何人も裁判員や裁判員候補者等の氏名、住所その他の個人を

特定するに足りる情報を公にしてはならない。」とされています。

 

　「公にする」とは、そのような情報を不特定や、多数に知り得る状態に

置くことを言いますから、裁判員等が休暇の取得のためなどに、

自分が裁判員又は裁判員候補者であることを他人に話したとしても、

この規定に違反するものではないと考えられます。

 

 

　従って就業規則において、従業員に対し、上記①、②、③について、

会社に対して報告を義務付けたとしても、該当する従業員が、

一定の期間不在となることに伴って、従業員の勤務体制の変更等を

行う必要があるなど、合理的な必要性がある場合、

その範囲内で報告を義務付けることは、

裁判員法違反にはならないものと考えられます。

 

　就業規則において、「従業員が裁判員候補者名簿記載通知を受け取った場合に、

辞退の申立てをするかどうか等について、使用者と協議しなければならない。」と、

規定したとしても、前回ご説明した内容と同様に、

裁判員法第１０１条第１項に違反するものではないと考えられます。

 

 

　なお、労働基準法第７条において、労働者が裁判員の職務を遂行するために

必要な時間を請求した場合には、使用者は拒んではならないと

されていることから、参加の意思を持っている労働者に対して、

当該労働者と協議をした使用者が辞退を強要することは、

できないと考えられます。

 

 

　ただし、裁判員法では、「その従事する事業における重要な用務であって

自らがこれを処理しなければ当該事業に著しい損害が生じるおそれがある場合」には、

辞退の申立てができるとされています。

　辞退を認めるかどうかについては、各裁判所が判断することになっています。

 

 

　そこで、会社の経営活動に重大な影響を及ぼすポストの従業員が、

裁判員候補者に選任された場合、

「事業に著しい損害が生じるおそれがあること」を証明する必要があります。

　

　そのため、当該従業員本人が「辞退」を希望している場合には、

会社としても協力する必要があると思われます。

　よって、「当該従業員が不在になると、事業に著しい損害が生じるおそれがある」旨を

証明する資料を作成・提出するなど、当該従業員の辞退が認められるよう

協力することが必要と考えられます。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

○ メンタルヘルス対策をどうすればよいかわからない。
○ メンタルヘルス不調と思われる従業員があるが
　　どう対処すればよいのかわからない。
○ 従業員を休職後に職場復帰させるにはどうすればよいか。
○ 社内でメンタルヘルス対策の体制作りをしたいが、どうすればよいのか。



など、日頃からお悩みの事業主さんもおられると思います。

厚生労働省実施の平成19 年労働者健康状況調査によると、
職業生活等において強い不安、ストレス等を感じる労働者は約6割に上っており、
また、メンタルヘルス上の理由により連続１ヶ月間以上休業し、
又は退職した労働者がいる事業場は7.6%であるという結果となっています。

このような状況を背景に、精神障害等による労災支給決定件数は増加傾向にあり、
平成19 年度は268 件と、3年前に比べ倍増しています。

さらに、警察庁調べによると、
我が国における自殺者数は10 年連続で3 万人を超えており、
そのうちの約3割が被雇用者・勤め人（会社役員等管理的職業を含む。）です。


実際に、従業員が休職すると、
業務の引き継ぎや従業員の補充の問題が生じると思います。

それだけではありません。

休職後の復帰の可否をめぐり、労使のトラブルも多発しています。
また、安全配慮義務違反で、従業員から損害賠償を求められる可能性もあります。


「電通過労自殺事件」が有名ですね。
事業主は単に、「早く仕事を切り上げて、今日は帰宅しなさい。」とか
「仕事が時間内に終わらないなら、他の人に手伝ってもらいなさい。」などと、
指導しただけでは足りず、
仕事量を軽減する等の具体的な措置を構じなければなりません。


事業主には、安全配慮義務が課せられています。
仮に、従業員がメンタル不全で労災保険から支給が受けることができても、
この義務が免れるものではありません。


従業員から損害賠償を求められてからでは遅いのです。

従業員がメンタルヘルス不全に陥る前に、

日頃から対策を講じることが必要なんです！


本格的にメンタルヘルス対策を講じませんか？


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そこは、

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「メンタルヘルス対策支援センター」です


相談や事業場訪問などのサービスは、無料で受けられます。

事業主だけではなく、従業員、家族、遺族からの問い合わせにも対応しています。


お気軽に相談してみませんか？

長崎県の中小企業主さんに朗報です。


１０人以上の従業員がいる会社は、
就業規則を作成しなければいけません。
この「１０人」には、パート・アルバイトも含みます。

これは労働基準法第８９条で定められており、
就業規則の作成、監督署への届出がない場合、労基法違反になります。


事業主さんの中には、就業規則について
このように不安に思っている人はいませんか？
① 作り方がわからない。
② 10年前に作ったままで見直しをしていない。
③ 従業員の定年後、雇用を延長したいけど、どう規定すればよいのか。
④ 同業者の就業規則をそのままコピーして使っているが、本当に大丈夫か。


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