長崎の女性社労士　おおきえみ社会保険労務士のブログ

賞与の支給基準について

admin — Tue, 22 Dec 2009 02:54:31 +0000

賞与の支給対象者の要件として、出勤率が一定以下の労働者に対し、
賞与を不支給、または減額と定めている会社もあると思いますが、
注意が必要です。

たとえば、産休を取得したら　社内規定で定めた賞与の支給要件である、
「出勤率」に達しないため、全く賞与を支給しなかったという経験はありませんか？

労基法65条では女性労働者の母体保護を目的として産前産後休業を定めています。

法で権利を保障している産休を取ったら、賞与を全く受けられず
大きな不利益を被ったというのは不合理だと思いませんか？

労働者が法律で定められた権利としての不就労日を欠勤扱いとし、
これを理由に不利益に取り扱い、法の趣旨を実質的に失わせるものと
認められる場合には許されないとされています。

ただし、不就労分につき賞与を減額することまでは、裁判所は否定していません。

産休を取得した労働者と、賞与の支給をめぐって
トラブルが発生した経験はありませんか？

このようなトラブルを防ぐため、賞与規定を整備することが大切です。

それに加えて、産休に入る労働者がいる場合、産休に入る前に
休暇中の待遇などを労使双方で確認することが大切だと思われます。

その解雇、危険です！

admin — Mon, 12 Oct 2009 15:08:50 +0000

過去にこのような理由で従業員を解雇した経験はありませんか。

・以前勤めていた会社でのトラブルを理由に解雇した。
・本人が傷つくと思い、本当の解雇理由を言わず、
　「経営上の理由」などの嘘の理由で解雇した。
・労働者の勤務態度について、大して注意や指導もせずに解雇した。
・仲の悪い労働者の片方だけを解雇して、会社の秩序を保とうとした。

解雇は客観的で合理的な理由が認められなければ、
権利濫用により無効になります。

要は、「事業主はよっぽどな理由がなければ、解雇できない。」ということです。

仮に就業規則等で解雇事由に該当する場合であっても、
当然に解雇できるわけではありません。

上記3点については、合理的な理由とは言い難いです。

会社はいったん労働者を雇い入れた場合、労働者に対し責任があります。

労働者の勤務態度不良、能力不足であっても、
事業主は、注意・指導・教育を何度も行う必要があります。

解雇のトラブルを避けるためにも、解雇を検討する際には、
社会保険労務士など専門家にご相談されることを是非お勧めします！

就業規則作成を依頼すると、助成金がもらえます

admin — Fri, 21 Aug 2009 22:47:19 +0000

長崎県の中小企業主さんに朗報です。

１０人以上の従業員がいる会社は、
就業規則を作成しなければいけません。
この「１０人」には、パート・アルバイトも含みます。

これは労働基準法第８９条で定められており、
就業規則の作成、監督署への届出がない場合、労基法違反になります。

事業主さんの中には、就業規則について
このように不安に思っている人はいませんか？
① 作り方がわからない。
② 10年前に作ったままで見直しをしていない。
③ 従業員の定年後、雇用を延長したいけど、どう規定すればよいのか。
④ 同業者の就業規則をそのままコピーして使っているが、本当に大丈夫か。

そこで、朗報です！

就業規則作成・改正を社会保険労務士に依頼した場合、
かかった費用の２分の１、最大１０万円の助成金が支給される制度があります。

詳細は、こちら
　↓
平成21年度勤労者福祉支援事業就業規則作成・改正支援事業

日頃から就業規則について悩んでおられる中小事業主の方、
ぜひ助成金を利用して作ってみませんか。

中小企業の規模や、就業規則の規定等について　いくつか要件があります。

詳細は、（財）長崎県勤労者福祉事業団事務局
電話番号　０９５－８９５－２７１４

もしくは　弊事務所までお問い合わせください。

メンタルヘルス対策は万全ですか？

admin — Mon, 17 Aug 2009 17:45:37 +0000

○ メンタルヘルス対策をどうすればよいかわからない。
○ メンタルヘルス不調と思われる従業員があるが
　　どう対処すればよいのかわからない。
○ 従業員を休職後に職場復帰させるにはどうすればよいか。
○ 社内でメンタルヘルス対策の体制作りをしたいが、どうすればよいのか。

など、日頃からお悩みの事業主さんもおられると思います。

厚生労働省実施の平成19 年労働者健康状況調査によると、
職業生活等において強い不安、ストレス等を感じる労働者は約6割に上っており、
また、メンタルヘルス上の理由により連続１ヶ月間以上休業し、
又は退職した労働者がいる事業場は7.6%であるという結果となっています。

このような状況を背景に、精神障害等による労災支給決定件数は増加傾向にあり、
平成19 年度は268 件と、3年前に比べ倍増しています。

さらに、警察庁調べによると、
我が国における自殺者数は10 年連続で3 万人を超えており、
そのうちの約3割が被雇用者・勤め人（会社役員等管理的職業を含む。）です。

実際に、従業員が休職すると、
業務の引き継ぎや従業員の補充の問題が生じると思います。

それだけではありません。

休職後の復帰の可否をめぐり、労使のトラブルも多発しています。
また、安全配慮義務違反で、従業員から損害賠償を求められる可能性もあります。

「電通過労自殺事件」が有名ですね。
事業主は単に、「早く仕事を切り上げて、今日は帰宅しなさい。」とか
「仕事が時間内に終わらないなら、他の人に手伝ってもらいなさい。」などと、
指導しただけでは足りず、
仕事量を軽減する等の具体的な措置を構じなければなりません。

事業主には、安全配慮義務が課せられています。
仮に、従業員がメンタル不全で労災保険から支給が受けることができても、
この義務が免れるものではありません。

従業員から損害賠償を求められてからでは遅いのです。

従業員がメンタルヘルス不全に陥る前に、

日頃から対策を講じることが必要なんです！

本格的にメンタルヘルス対策を講じませんか？

電話、面談、ファックス、メールにより　メンタルヘルス対策全般について、
相談を受け付けているところがあります。

また、専門家が事業場に訪問して
アドバイスをしてくれるサービスも行っています。

そこは、

全国の各都道府県産業保健推進センター内にある、

「メンタルヘルス対策支援センター」です

相談や事業場訪問などのサービスは、無料で受けられます。

事業主だけではなく、従業員、家族、遺族からの問い合わせにも対応しています。

お気軽に相談してみませんか？

会社の経営活動に重大な影響を及ぼす従業員が、裁判員候補者に選ばれたら

admin — Wed, 05 Aug 2009 21:12:24 +0000

　就業規則において、「従業員が裁判員候補者名簿記載通知を受け取った場合に、

辞退の申立てをするかどうか等について、使用者と協議しなければならない。」と、

規定したとしても、前回ご説明した内容と同様に、

裁判員法第１０１条第１項に違反するものではないと考えられます。

　なお、労働基準法第７条において、労働者が裁判員の職務を遂行するために

必要な時間を請求した場合には、使用者は拒んではならないと

されていることから、参加の意思を持っている労働者に対して、

当該労働者と協議をした使用者が辞退を強要することは、

できないと考えられます。

　ただし、裁判員法では、「その従事する事業における重要な用務であって

自らがこれを処理しなければ当該事業に著しい損害が生じるおそれがある場合」には、

辞退の申立てができるとされています。

　辞退を認めるかどうかについては、各裁判所が判断することになっています。

　そこで、会社の経営活動に重大な影響を及ぼすポストの従業員が、

裁判員候補者に選任された場合、

「事業に著しい損害が生じるおそれがあること」を証明する必要があります。

　そのため、当該従業員本人が「辞退」を希望している場合には、

会社としても協力する必要があると思われます。

　よって、「当該従業員が不在になると、事業に著しい損害が生じるおそれがある」旨を

証明する資料を作成・提出するなど、当該従業員の辞退が認められるよう

協力することが必要と考えられます。

従業員が裁判員に選ばれた場合、報告させてもよいですか？

admin — Mon, 03 Aug 2009 20:12:26 +0000

８月３日から裁判員裁判がスタートしました。

従業員が裁判員等に選ばれた場合、従業員だけの問題に留まりません。

会社は従業員が裁判所に出頭している期間、労働者の補充やシフト変更を

余儀なくされる場合があります。

そこで就業規則において

① 裁判員候補者名簿記載通知を受けたこと

② 裁判員候補者として呼び出しを受けたこと

③ 裁判員や補充裁判員に呼び出しを受けたこと

以上について、従業員が会社に対して報告を義務付けても、

問題はないでしょうか。

　裁判員法第１０１条第１項では、

「何人も裁判員や裁判員候補者等の氏名、住所その他の個人を

特定するに足りる情報を公にしてはならない。」とされています。

　「公にする」とは、そのような情報を不特定や、多数に知り得る状態に

置くことを言いますから、裁判員等が休暇の取得のためなどに、

自分が裁判員又は裁判員候補者であることを他人に話したとしても、

この規定に違反するものではないと考えられます。

　従って就業規則において、従業員に対し、上記①、②、③について、

会社に対して報告を義務付けたとしても、該当する従業員が、

一定の期間不在となることに伴って、従業員の勤務体制の変更等を

行う必要があるなど、合理的な必要性がある場合、

その範囲内で報告を義務付けることは、

裁判員法違反にはならないものと考えられます。

裁判員裁判が始まります。休暇制度は整っていますか。

admin — Sun, 02 Aug 2009 21:10:50 +0000

　今年５月にスタートした裁判員制度で、一般の国民が刑事裁判の審理に

参加する全国初の裁判員裁判が８月３日から４日間、東京地裁で開かれます。

　８月３日に７３人の裁判員候補者の中から裁判員選任手続きが行われ、

裁判員６人と、裁判員が務められなくなった場合に代行する補充裁判員３人が

選ばれることになっています。

　もし、従業員が裁判員候補者に選ばれた場合、会社を休んで

裁判所に出頭しなければなりません。

　裁判員の仕事に必要な休みをとることは、労働基準法7条により

認められていますが、裁判員の仕事に従事するための休暇制度を設けることは、

義務付けられておりませんので、各会社の判断に委ねられることになり、

年次有給休暇の取得、または企業が特別休暇などを付与する必要があります。

就業規則の休暇制度を整備する必要があります。

皆さんの会社では、具体的な休暇制度は整っていますか。

休日に出張に出発する場合、休日労働手当は発生するのか

admin — Sun, 26 Jul 2009 23:51:11 +0000

一般的に、休日に出張先に移動する場合は、労働時間として取り扱われません。
よって休日労働手当は発生しないと考えられます。

たとえば、月曜日の会議に出席するため、日曜日に移動し前泊する場合です。
但し、移動した日に業務を行う場合は、労働時間と解され、賃金が発生します。

休日に労働者に移動を命じる場合、労働者はせっかくの休日を自由に利用できません。
そこで、手当や日当を支給している企業があります。

出張中の休日の賃金の取扱いは、法律で定められておらず、
賃金規程、旅費支給規程等の労使当事者の定めるところによります。

あなたの会社の日当や出張手当などの支給基準・要件はどのようになっていますか。

賃金規程や旅費規程を見直してみませんか。

職場でのトラブルでお悩みの方、解決のお手伝いをしてくれる制度があります。

admin — Tue, 14 Jul 2009 15:59:06 +0000

昨今の経済情勢を反映した経営を取り巻く厳しい環境から、

企業では組織の再編や経費圧縮など、さまざまな効率化を進めている企業が

多いと思います。

そのような中、配置転換、退職勧奨やリストラが行われたり、

賃金引き下げ、いじめ・嫌がらせなど、

個々の労働者と事業主とのトラブルが増え続けています。

これらは、労働基準法などの法律違反を伴わない、民事的紛争の類になります。

そのようなトラブルに直面したとき、どのように対処したらよいのか

悩んでいる方が多いと思います。

労働者だけでなく、事業主もトラブルを抱えておられる方も多いと思います。

以前退職を勧め、了承し退職した従業員から、

「経済的・精神的な損害に対する補償金の支払いを求められた。」

などの経験はありませんか。

もちろん、

徹底した労務管理、就業規則等の整備、日頃のコミュニケーションなどで、

トラブルを未然に防ぐことが最も重要なことです。

それらをサポートすることが、私たち社会保険労務士の大切な仕事です。

しかし、万が一、労使トラブルが起こった場合、

全国の都道府県労働局では、個々の労働者と事業主との

トラブルの解決のお手伝いをしてくれる制度があります。

労働局では、個別労働紛争の解決の促進に関する法律」に基づき、

労働紛争解決を手助けする制度として、下記の３つを提供しています。

o 総合労働相談コーナーにおける相談・情報提供

o 都道府県労働局長による助言・指導

o 紛争調整委員会によるあっせん

どの制度も「無料・迅速・簡便」といわれています。

職場でのトラブルでお悩みの方、地域の労働局に相談してはいかがでしょうか。

※ 労働局の制度を利用できない紛争もあります。詳しくはお尋ね下さい。

厚生労働省　都道府県労働局所在地一覧

http://www.mhlw.go.jp/general/sosiki/chihou/index.html

注意点ですが、

労働局は、労使の中立的立場であり、労使間のトラブル解決の手助けしかできません。

実際にトラブルと向き合って、解決するのは当事者自身です。

労働者の損害賠償責任について

admin — Mon, 29 Jun 2009 13:30:05 +0000

あなたの会社で、

l 従業員が、業務中に営業車を運転中、自損事故を起こした。

l 従業員が、給与計算処理で計算ミスをして、

他の従業員に多めに給料を払ってしまった。

などの経験はありませんか？

従業員が故意または過失により、会社に損害を与えた場合、会社に対し、

債務不履行または不法行為による損害賠償責任があります（民法415条、709条）。

労働基準法第16条では、

「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、

又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。」と定めていますが、

使用者が、損害について賠償を請求することまでは禁止していません。

そこで、損害賠償の額が問題になるのですが、

従業員は、その損害額の全てを賠償しなければならないのでしょうか。　

会社の損害が業務中に従業員の過失によって生じた場合に、

従業員に全て責任を負わせるのは苛酷であり、

損害の公平な分担という見地から、信義則を根拠として

減額されるのが一般的です。

減額の幅は、労働者が行った加害行為の態様、

労働者の地位・職責・労働条件、加害行為の予防や

損失の分散（保険の利用等）について、

使用者の対応のあり方等の諸事情を考慮して判断されます。

代表的な裁判例として、茨城石炭商事事件（最高裁小判昭51.7.8）があります。

この事案では、従業員に対し賠償及び求償しうる範囲は、

「損害額の４分の１を限度とすべき」とされました。

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